El reclutamiento de personal es el apartado más importante al que se tiene que enfrentar una empresa. El personal no solo es el principal desafío para cualquier empresario sino que también va a ser la clave de su éxito o fracaso.
Una mala selección de personal puede conllevar diferentes problemas incluyendo la insatisfacción y el mal rendimiento de los trabajadores de la empresa.
El mal clima laboral puede traer un aumento de la rotación, con el consiguiente mayor coste en formación y nuevos procesos de selección.
Los problemas de adaptación e integración suponen a corto y medio plazo pérdidas para la empresa y peores resultados.
Hemos hablado en varias ocasiones cómo retener el talento con iniciativas como la retribución flexible, el salario emocional o los beneficios para empleados.
Sin embargo, hoy nos vamos a centrar en la primera parte del proceso: el reclutamiento de personal.
Si identificamos correctamente las necesidades de la empresa y ofrecemos condiciones claras y atractivas, conseguir el personal que necesitamos no debería suponer ningún problema.
¿Cómo reclutar personal con éxito?
A continuación vamos a ofrecer 10 claves fundamentales para el reclutamiento de personal. Diez aspectos que van a facilitarnos que el personal que traigamos a nuestra compañía sea exactamente lo que necesitamos.
Un proceso que también debe comenzar ofreciendo lo que el trabajador necesita. Porque es importante darse cuenta que estamos ante una relación horizontal.
El trabajador es una pieza clave para la supervivencia de la empresa y el trabajo es otra pieza clave para la vida del trabajador. Viéndolo como una simbiosis será más fácil conseguir una relación satisfactoria para ambas partes.
1. Planificar las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo
El departamento de Recursos Humanos de la empresa tiene que estudiar las necesidades de personal de la misma más allá de lo inmediato. Es importante tener en cuenta las previsiones también a largo plazo para acertar en la selección.
De esta manera, se puede optar por perfiles transversales que puedan, por ejemplo, transformarse según necesidades periódicas en vez de contratar y despedir en cada ocasión.
Contemplar diferentes escenarios también es importante para que la previsión de personal sea lo más realista posible.
Una correcta planificación a medio y largo plazo evitará ajustes de personal, aunque también es cierto que la incertidumbre actual hace muy complicado planificar correctamente.
2.Seleccionar las hard y soft skills necesarias para el puesto
Tener claras que conocimientos y habilidades se requieren para desarrollar el puesto de trabajo también debería incluirse en la previsión de personal.
En este sentido, no solo estamos hablando de las hard skills o conocimientos técnicos para el desempeño del puesto.
También hablamos de las soft skills o habilidades personales que buscamos que tenga esa persona para que encaje dentro de la empresa.
En muchas ocasiones, es más importante tener las soft skills adecuadas que las hard porque, por lo general, las hard son más fáciles de aprender.
Sin embargo, si un empleado no tiene empatía o no sabe trabajar en equipo, por ejemplo, será mucho más complicado que se adapte.
Cuando hagamos el proceso de selección, tendremos que averiguar si los candidatos cumplen con las habilidades necesarias para el puesto.
3. Analizar la competencia y sus perfiles profesionales
Otro aspecto fundamental en el reclutamiento de personal es comprobar qué perfiles tienen en nómina la competencia.
Analizar la competencia también nos puede permitir identificar nuevas oportunidades que no habíamos contemplado anteriormente.
Por ejemplo, si vemos que han incorporado a un perfil comercial especializado en el mercado chino, eso nos está diciendo que es probable que haya oportunidades para nuestro producto o servicio en dicho mercado.
Lo mismo con procesos de marketing o digitalización. Revisar a la competencia nos solo nos permitirá buscar profesionales similares y cubrir posibles vulnerabilidades, sino que también nos abre nuevos caminos.
4. Elegir las herramientas adecuadas en cada caso
Hay muchas metodologías de entrevistas de trabajo. Desde la entrevista personal a las dinámicas en grupo o la proposición de problemas o prácticas para comprobar las reacciones del candidato.
Dependiendo del tipo de puesto, será necesario un tipo de entrevista u otra. En muchos casos, no son necesarias millones de pruebas hasta averiguar quién es el candidato ideal.
Teniendo en cuenta las hard y softs skills requeridas para el puesto, el departamento o responsable de Recursos Humanos debe seleccionar la metodología o dinámicas más adecuadas en cada caso.
Es importante que todo lo que se haga en el proceso de selección tenga un sentido y se pueda evaluar de la manera más objetiva posible.
Hacer entrevistas de trabajo es agotador tanto para el candidato como para la empresa y perder el menor tiempo posible será agradecido por todas las partes.
Un proceso de selección excesivamente largo puede llevar a que nuestro mejor candidato termine optando por otra empresa.
5. Revisar las referencias y los CVs correctamente
La gente miente en sus currículums. Esto es algo que todo el mundo sabe pero que no siempre se tiene en cuenta en el reclutamiento de personal.
Más allá de que es una práctica que tiene consecuencias legales, es responsabilidad del reclutador comprobar la veracidad del mismo.
En pleno 2020 todo el mundo tiene huella digital y es el primer lugar donde hay que mirar antes de hacer la entrevista. Posteriormente, si el candidato ha respondido positivamente hay que comprobar las referencias.
En este caso, es importante señalar que tan importante como la referencia en sí es quién lo ha hecho y qué nos dice.
6. Ser proactivos en la búsqueda
No podemos esperar a que todo el talento llegue a nuestras manos. También tenemos que salir a buscarlo allá donde esté.
Escribir la oferta en portales de empleo online, las redes sociales o LinkedIn es importante pero puede que, simplemente, tengamos que hacer una búsqueda por nuestra cuenta.
Si conocemos a alguien que esté actualmente trabajando pero que cumpla con los requisitos que queremos, no pasa nada por hacer una oferta. En muchas ocasiones, aunque no lo manifieste públicamente, puede que esté esperando una oportunidad para cambiar de empresa.
Gran parte de las vacantes se cubren por el boca a boca y esto no tiene por qué ser malo. Lo que sí hay que realizar es el mismo análisis que si fuera una persona que no conociéramos.
Puede que realmente no tenga las competencias o las habilidades blandas para el puesto y que, por no buscar, perdamos una incorporación que transformara por completo la empresa.
Es decir, los contactos pueden ayudarnos pero no pueden ser un atajo sino es el perfil perfecto que necesitamos.
7. Dar toda la información sobre el puesto
Los candidatos se merecen toda la información sobre un puesto de trabajo.
Las condiciones del mismo, el sueldo, si hay posibilidad de teletrabajo o flexibilidad horaria así como los beneficios de empleado deben estar claros desde el primer momento.
No publicar toda la información solo empeora nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato posible.
Si un candidato no va a aceptar un salario determinado o está buscando un trabajo con flexibilidad y no podemos aportarlo, mantenerlo en la criba solo va a generar mayores frustraciones.
Igualmente, aspectos del salario emocional o retribución flexible pueden hacer que un candidato que un primer momento no hubiese aceptado nuestra oferta, termine teniéndola en cuenta.
También es importante informar si finalmente hemos descartado la candidatura. La comunicación durante el proceso de selección debe ser clara y mostrar respeto por la otra parte.
¿Quién sabe si acabará formando parte de nuestra empresa en un proceso posterior? Quizá, la persona seleccionada puede no pasar el periodo de prueba y es importante haber acabado en buenos términos con todos los candidatos.
Un buen proceso de selección también ayudará a la imagen de la compañía y facilitará que nos lleguen nuevos currículums de forma directa.
8. Explicar la cultura de la empresa
La cultura empresarial puede ser tan importante para el desempeño de un puesto como las propias funciones.
El candidato debe saber cómo funciona la cultura de la empresa y cómo repercute en el día a día de la compañía.
Este tipo de valores, normas y creencias pueden ser también muy importantes para que el empleado se sienta más o menos a gusto.
Por supuesto, la cultura de la empresa no son solo intenciones sino que se tiene que reflejar en las prácticas y en las normativas internas.
Que el empleado pueda identificarse con esta cultura está directamente relacionado con su satisfacción personal y la creación de un ambiente laboral positivo que le permita dar el máximo de sí mismo.
9. Crear oportunidades para el personal existente
Antes de mirar fuera, veamos dentro de la empresa. Puede que haya alguien que pueda desempeñar el papel perfectamente y quiera dar un cambio.
Los responsables de Recursos Humanos tienen que tener listos los mapas de empleados de sus trabajadores y saber si les interesaría dar un cambio a la carrera.
Abrir de forma interna las vacantes, especialmente cuando puede suponer un ascenso, ayudará a que el personal esté más satisfecho y a conseguir menores tasas de rotación.
La posibilidad de ascender o de cambiar de puesto horizontalmente evitará la sensación de estancamiento y mejorará el rendimiento de la compañía.
10. Seguir el proceso de adaptación
Muchos reclutadores piensan que el reclutamiento de personal acaba con la incorporación del empleado a su puesto de trabajo. Están equivocados.
Una vez que el empleado comienza su labor hay que seguir su adaptación y desempeño. Es bastante recomendable que alguna persona de la empresa se encargue de ayudarle a adaptarse a la misma, más allá de explicarle las funciones y el puesto.
Las primeras semanas de un empleado son claves para la satisfacción del mismo y la motivación. En ese momento podremos ver si hemos tomado la decisión adecuada en el proceso de selección.
