Saber qué es el capital humano es fundamental si nos dedicamos a los Recursos Humanos o si tenemos una empresa. Estamos ante un concepto reciente, nacido a mitad del siglo pasado y que hace referencia al valor del personal de una empresa.
Se dice mucho, y se seguirá diciendo, que el verdadero valor de una compañía está en sus empleados. Más allá de su patrimonio o el valor de sus acciones, contar con los mejores trabajadores es lo que hace que una empresa, independientemente de su tamaño, crezca, se adapte o sobreviva en un entorno tan cambiante como el actual.
El concepto del capital humano es completamente cualitativo porque no se trata de cuántas personas estén en la empresa, sino que tiene que ver con el valor de las mismas.
De hecho, en el apartado económico, el capital humano es visto como otro apartado de inversión, al igual que se puede invertir en capital monetario o acciones, con diferentes fórmulas matemáticas desarrolladas por diferentes autores para calcularlo de forma exacta.
¿Qué es el capital humano?
El significado del capital humano se podría definir como:
Capital humano es un factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
Resumiéndolo, podemos decir que la respuesta a qué es el capital humano es el valor económico o productivo que deriva tanto de la formación como de la experiencia de un empleado.
Además, el término es utilizado como sinónimo de personal o incluso de recursos humanos. Más adelante, veremos por qué este uso no es correcto.
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En el cálculo del capital humano no se tiene en cuenta solo la situación actual, sino también el potencial rendimiento del mismo a lo largo de los años.
No se trata de un cálculo que obtenga un crecimiento exponencial sino que va cambiando con el paso de los años. La razón se haya en la interacción entre experiencia y formación.
Para los economistas que pusieron en marcha esta teoría, en un principio un trabajador tendría más valor conforme más pasaran los años, ya que al tener más experiencia se desenvolvería mejor y optimizaría sus procesos.
Sin embargo, otros autores lo corrigieron porque un empleado con más experiencia también suele estar más desactualizado en lo referente a las innovaciones tecnológicas en su sector, añadiendo este factor a la ecuación.
Teoría del capital humano
La teoría del capital humano fue desarrollada a mitad del siglo XX por Theodore Schultz y Gary Becker. Estos dos sociólogos intentaron explicar por qué en los países desarrollados los trabajadores tenían una mayor productividad.
Otros autores posteriores siguieron indagando en esta cuestión. La conclusión fue que la productividad no solo dependía de la fuerza de trabajo física.
Al contrario, había otros factores como la formación, la experiencia y las innovaciones tecnológicas que eran fundamentales.
La conclusión era simple. A mayor especialización de los trabajadores y agentes económicos de una sociedad, mayor crecimiento de la misma.
A nivel práctico, esta teoría fue la primera que puso en marcha una costumbre habitual en nuestras empresas. La inversión en formación como inversión económica para mejorar el rendimiento empresarial.
De esta teoría, apoyada por la ONU, también nació la inclusión de la formación en las políticas públicas de empleo. De aquí, por ejemplo, depende que la formación pueda entrar dentro de la retribución flexible y de los beneficios para empleados.
Aunque a día de hoy pueda parecer obvio, en su momento fue una transformación de la visión de la gestión de los recursos humanos.
Las personas dejaban de considerarse como una parte estable y con un valor fijo para pasar a ser elementos dinámicos a los que había que prestar tanta atención como a cualquier otra inversión empresarial. Una parte que podía revalorizarse o, por el contrario, también devaluarse.
Esto supuso también el comienzo de los esfuerzos para retener el talento. Si el personal se va, la inversión realizada en el mismo se diluye.
Partes del capital humano
A la hora de trabajar el capital humano hay que tener en cuenta sus distintas partes. Lo más importante es tener en cuenta que el capital humano no es únicamente cuantitativo sino principalmente cualitativo.
Es decir, evidentemente tener diez empleados puede parecer mejor de entrada que tener cinco. Sin embargo, si tienes cinco empleados especializados y productivos, pueden resultar mucho más útiles para la organización que los diez anteriores.
Podemos dividir sus partes fundamentales en tres: productividad, experiencia y grado de formación.
Productividad
La productividad de los trabajadores es una de las obsesiones de los recursos humanos. Si en un primer momento el trabajo de la productividad estaba más centrado en el número de horas o de la jornada, en la actualidad esto ha cambiado.
Se han hecho estudios que demuestran que el bienestar en el trabajo produce una mayor productividad. Es decir, no se trata tanto de cuántas horas trabajes sino de la calidad de las mismas.
Aquí también influyen otros factores como la motivación, que hay que monitorizar de forma continua.
La motivación es lo que hará que la productividad no se pierda o diluya con el tiempo.
Experiencia
La experiencia es un grado, dice el refrán. La experiencia es la madre de la ciencia, dice otro.
En la práctica, para la mayor parte de profesiones tener experiencia termina siendo más determinante que tener formación.
La experiencia permite identificar momentos críticos, establecer pautas o responder con efectividad a momentos de crisis.
Sin embargo, con el paso de los años, la experiencia ha perdido parte de su valor frente a la formación. Para algunos profesionales de recursos humanos, tener 30 años de experiencia en un único puesto puede ser similar a tener un único año de experiencia repetido 30 veces.
Sin embargo, una persona que ha estado menos años pero ha pasado por distintas compañías tendrá una experiencia más útil. Se habrá enfrentado a procesos diferentes, distintas culturas laborales y otros compañeros, permitiendo desarrollar mejores habilidades.
En general, la experiencia sirve para las softs skills pero no mucho a día de hoy para las hard skills. Si bien hay habilidades que se mantienen inalterables con el paso de los años, hay muchas otras que cada vez quedan obsoletas más rápido.
Por poner un ejemplo, un informático que utiliza un determinado lenguaje de programación puede, gracias a la experiencia, saber aplicar cambios rápidamente o comprender los deseos del cliente más fácilmente pero si no se forma en los nuevos lenguajes y se actualiza, su capital humano descenderá frente a cualquier recién graduado.
Grado de formación
El grado de formación es el otro apartado fundamental en este concepto. En este sentido hay que hablar tanto del grado de formación inicial como de las posibilidades que tenga esa persona.
Cada vez es más importante reinventarse continuamente debido a mejoras en el software, avances tecnológicos, etc…
Un caso paradigmático puede ser el de la restauración: si bien tener mucha experiencia puede ayudar a la relación con los clientes, ahora también es importante conocer los programas informáticos de pedido a la cocina que se han popularizado.
O utilizar software para la gestión de reservas, pedidos por aplicaciones móviles, etc…
Lo ideal no es despedir a la persona con experiencia sino darle la formación para que pueda utilizarlo. De esta manera se suma la productividad y efectividad propia de la experiencia con nuevas habilidades profesionales.
Al final, para valorar el capital humano hay que sumar siempre esas tres variantes: formación (y posibilidades de la misma a futuro), experiencia y productividad.
La gestión del capital humano
Capital humano y recursos humanos no son lo mismo. El capital humano se basa en la inversión, por parte de las organizaciones, en formación, habilidades, destrezas y aptitudes para su personal.
Es decir, no es encontrar a una persona para un puesto en concreto, sino que la persona que haya en ese puesto vaya mejorando, tanto a nivel económico como personal.
El capital humano trabaja sobre los recursos que ya se tienen, siendo un apartado que se puede trabajar (y se debe) desde dentro de los Recursos Humanos.
El capital humano en el mundo
En la actualidad, el capital humano se mide a nivel internacional. El Banco Mundial cuenta con una estadística que va actualizando cada año en el que mide los distintos factores que influyen en el capital humano, señalando la situación de cada país.
Para ello analiza la situación de la educación, el PIB (para medir la productividad) y la salud (para medir la experiencia) dando lugar a unos resultados muy interesantes.
Dentro del ámbito hispanohablante, España es el país que atesora un mayor capital humano con un puesto 32, empatado con Islandia. El único otro país de habla hispana que entra en el top 50 es Chile, empatado con China, Vietnam y Bahréin en el puesto 45.
Los primeros puestos están atesorados por países asiáticos, Singapur (1º), Corea del Sur (2º), Japón (3º) y Hong Kong (4º). Les siguen Finlandia, Irlanda, Australia, Suecia, Países Bajos y Canadá.
Además del estudio del Banco Mundial, hay otro estudio publicado por The Lancet en 2016 el que el primer puesto es para Finlandia y España ocupa el 42.
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