Conocer la evaluación del desempeño con ejemplos concretos permite mejorar uno de los procesos fundamentales de los RRHH de una empresa.
La evaluación del desempeño es fundamental para la medición del rendimiento de la plantilla con criterios objetivos pero también puede suponer suspicacias, estrés y desconfianza.
Mientras que si se realiza de forma correcta es una fórmula ideal para atajar problemáticas y optimizar el rendimiento de los empleados, reforzando aquellos aspectos que lo requieran, un mal acercamiento puede ser contraproducente.
Definición de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso de análisis del rendimiento laboral de los empleados de una empresa y su potencial de futuro dentro de la misma.
Esta evaluación tendrá que realizarse en base a criterios cuantitativos y cualitativos y dependerá del tipo de organización y el puesto que se esté evaluando.
En la medida de lo posible, se tratará de utilizar el mismo modelo en una compañía para todos sus empleados, si bien algún apartado del mismo puede ir sustituyéndose en función de las responsabilidades específicas de cada cargo.
Es importante destacar que la evaluación del desempeño no es un modelo punitivo. No se busca castigar al empleado, sino identificar y corregir errores así como tener un control exhaustivo del desarrollo profesional de la plantilla.
Tipos de modelo de evaluación del desempeño
Hay diferentes modelos de evaluación del desempeño. Elegir cuál se adapta mejor a los objetivos y la cultura de la empresa es uno de los aspectos más importantes para el éxito del ánalisis.
A continuación, damos unas pinceladas sobre los tipos que podemos seleccionar:
Evaluación individual del desempeño
Es el modelo más clásico. En este modelo se evalúa de forma individual a un empleado.
Podemos seguir diferentes fórmulas pero la clave de este modelo es que su centro es el individuo. No se tiene en cuenta los resultados del grupo, sino únicamente su rendimiento de forma individual.
Normalmente, esta evaluación es realizada por el superior directo del empleado.
Modelo de autoevaluación
Se trata de uno de los modelos más interesantes en pequeñas y medianas empresas. Con el modelo de autoevaluación es el propio empleado el que se evalúa a sí mismo.
De esta forma puede identificar sus fortalezas y puntos débiles y proponer formas de mejorar su desempeño.
Una de las ventajas de este modelo es que se le da confianza al empleado y éste no siente que se le fiscaliza. A la vez, le permite ser proactivo con las medidas necesarias para ser más productivo o ejercer mejor su labor.
Evaluación externa
En la actualidad, existen consultoras y otras empresas que realizan trabajos de evaluación del desempeño de forma independiente.
Es una buena manera tener una perspectiva externa más objetiva, sin que los sesgos personales y las simpatías jueguen ningún tipo de papel.
En la contra requiere una inversión, por lo que suele estar destinado únicamente a grandes empresas y multinacionales, frente al resto de modelos que no tienen coste adicional.
Modelo de desempeño por grupos o departamentos
Frente al modelo individual, el modelo por grupos o departamentos se centra en el rendimiento de equipos de trabajo o departamentos al completo.
Se mide si cumplen sus objetivos de forma grupal, fomentando la sensación de colectividad y pertenencia. Se trata de una manera de apostar por el rendimiento global y evitar que ninguna persona se sienta señalada de forma individual.
En la contra, puede dificultar la identificación de los eslabones más débiles de cada grupo e impedir la adopción de medidas para la mejora de su rendimiento.
Igualmente, algunos empleados productivos pueden sentir que es un modelo injusto ya que en los resultados globales del departamento los miembros menos productivos pueden beneficiarse por igual de su trabajo.
Modelo 360 de evaluación del desempeño
Este modelo es el más completo ya que no es únicamente vertical sino que recorre todas las relaciones existentes en la empresa.
Es decir, el modelo de evaluación se aplica tanto de los jefes a sus empleados, como de éstos a los jefes o entre los compañeros entre sí. Igualmente, en algunos casos también los clientes pueden participar.
La ventaja es que permite destacar casos que son difíciles de detectar con otros modelos como los empleados que se benefician del trabajo de otros trabajadores de su mismo nivel pero tienden a quedar mejor entre los jefes.
También es el único que permite evaluar correctamente la satisfacción del empleado con el liderazgo, uno de los factores más importantes en la retención del talento.
Evaluación sistematizada
Se conoce como evaluación sistematizada a aquella que se realiza a través de un sistema informático. Se trata de una forma más cómoda para ver y analizar los resultados pero hay que asegurarse que no sea fija y que pueda adaptarse a las características de cada empresa.
Aunque aparece en muchas clasificaciones como un tipo concreto de evaluación del desempeño, la verdad es que cualquiera de los tipos pueden ser también una evaluación sistematizada ya que está determinada por la tecnología y no por la forma de analizar al sujeto.
En cualquier caso, aunque no se disponga de un software específico, informatizar toda la información respecto a las evaluaciones es siempre una buena idea.
Evaluación del cliente
Por último, el último tipo es la evaluación del cliente. Esta opción es muy interesante porque son los clientes los que hacen que la empresa funcione.
La percepción del cliente sobre el servicio prestado puede permitir resolver errores a tiempo, antes de perder al mismo por una mala gestión.
Por otra parte, y pese al dicho, el cliente no siempre tiene la razón. Es importante tener en cuenta también los aspectos internos que han llevado a esa evaluación.
Puede que, por ejemplo, un servicio ineficiente haya venido provocado por un fallo en la cadena de proveedores y lo que sea necesario sea mejorar la evaluación de proveedores en la empresa.
Evaluación del desempeño: Ejemplos
La evaluación del desempeño con ejemplos es más fácil de entender. A continuación, explicamos los tipos más habituales de cuestionarios.
Decidir por cuál optar es una decisión estratégica que debe tomar los recursos humanos en función de la cultura empresarial y los objetivos que se buscan cumplir.
Escala gráfica (1-5 o 1-10)
Se ponen una serie de afirmaciones y se puntúa del 1 al 5 o del 1 al 10. También hay casos en el que la puntuación se da entre el 1 y el 4. Al final, se puede hacer una media con la puntuación del empleado.
Check list
Es la más fácil. Se utilizan frases que se pueden responder con sí o no y se puede realizar rapidamente.
Aquí también se puede hacer una media numérica del empleado si bien es menos precisa frente a la escala gráfica.
Hay muchos aspectos cuya respuesta no será sí o no, sino a veces/la mayor parte de las veces/casi nunca y para ello es mejor una escala númerica.
Ranking forzado
Es cada vez más habitual en las grandes empresas. Se trata de establecer unos cupos para poder clasificar a los empleados siguiendo la escala gráfica.
Es decir, solo un 20% puede tener más de un 8, un 30% entre el 5 y el 8, etc… De esta manera se puede descubrir cuáles son los trabajadores más valiosos para la empresa y recompensarles por ello.
Artículo relacionado: ¿Cómo elegir al empleado del mes?
Gestión por objetivos
Es la fórmula de evaluación del desempeño más común en la mayor parte de las empresas. Se establecen unos objetivos y se mide el cumplimiento en base a ellos.
Sus detractores afirman que esta medida no tiene en cuenta otros aspectos importantes como el compañerismo, la identificación la empresa, la capacidad de responder ante circunstancias externas adversas, etc…
Reuniones 1:1
Por último, las reuniones 1:1 es una fórmula más cualitativa. Se trata de reuniones periódicas entre un trabajador y su responsable directo donde se habla de las diferentes cosas que se pueden mejorar, la formación requerida, etc…
En este caso, se trata de una fórmula más informacional, pero también es la más complicada si lo que buscamos es evitar sesgos cognitivos involuntarios.
¿Cómo hacer el cuestionario?
Además del tipo de evaluación, hacen falta ejemplos de la evaluación del desempeño del tipo de preguntas o sentencias que se pueden utilizar.
Es importante que las frases sigan la metodología SMART y traten aspectos específicos, medibles, realistas, alcanzables y en un periodo determinado de tiempo.
Aquí van algunas de las más comunes, si bien hay que recordar que cada empresa puede tener necesidades especificas según su cultura y circunstancias:
- Media y busca la mejor manera de resolver conflictos
- El empleado llega puntual a su puesto de trabajo
- Se distrae con facilidad y no gestiona su tiempo correctamente
- Sabe delegar el trabajo
- El empleado trabaja en equipo de forma eficaz
- El trabajador es proactivo y propone nuevas soluciones
- Está preparado para ser ascendido
- Me gustaría contar con el trabajador siempre en mi equipo
- Cumple los plazos establecidos en cada proyecto
Claves y objetivos del proceso
Por último, no hay que perder de vista cuáles son las claves y objetivos del proceso.
No se trata de fiscalizar a los empleados, sino buscar la manera de que se sientan reconocidos y estén en el puesto más acorde a sus necesidades y las de la compañía.
Hacer la evaluación no sirve de nada si no se toman decisiones tras la misma. Por ejemplo, si un empleado necesita mejorar en gestión del tiempo puede hacer una formación al respecto. O comprobar si hay que cambiar la forma de realizar la gestión de vacaciones de empleados.
Si no se encuentra a gusto en una posición, puede ser trasladado a otra posición más acorde con sus intereses. En este respecto el mapa de empleado también se convierte en otro aliado fundamental para los responsables de recursos humanos.
Al final, lo que importa es que los trabajadores estén contentos, motivados y consigan que la empresa llegue a su máximo potencial.
